Uma amiga, que presta consultoria de desenvolvimento organizacional para empresas, outro dia me comentava, com preocupação, que a Cultura Organizacional de grande parte de seus clientes dissolveu-se durante a pandemia. Esta frase ficou ecoando na minha cabeça por algumas semanas e confirmava o que eu, empiricamente, vinha observando: o imenso desafio das organizações pós-pandemia em ter um propósito e construir uma cultura organizacional forte que resulte em pessoas engajadas, comprometidas e vinculadas, transformando os princípios e valores em Ação, em inciativas que possibilitem o crescimento daquela organização e o cumprimento da sua missão. Já dizia Peter Druker (pioneiro da teoria e prática da administração moderna – 1909 – 2005) que “A cultura come a estratégia no café da manhã”. Se não há cultura, não há estratégia que resista e seja bem-sucedida.
São crescentes as discussões com relação à flexibilização do modelo de trabalho, sobre o impacto do home office nas relações, o crescente movimento do “eu me demito” que estamos observando em diversos países, os talentos jovens que se vinculam cada vez menos às organizações. São crescentes e provocam uma forte inquietação exatamente por terem repercussão direta na cultura das empresas e em seu futuro.
Independentemente da particularidade de cada negócio, as empresas são feitas de pessoas que se vinculam para realizar algo que sozinhas não seriam capazes de realizar. O modo de trabalho adotado por qualquer organização deveria contemplar estratégias que possibilitem que as pessoas se conheçam, convivam, possam trocar ideias e debater temas informalmente, de maneira que seja possível criar um ambiente de inovação e aprendizagem organizacional constantes.
Com a distância das pessoas nos ambientes digitais, um aspecto essencial da vida de negócios foi se perdendo: o relacionamento “presencial” entre as pessoas. As pessoas se comunicam, mas não se relacionam. Esse “relacionar-se” é responsável pela construção de um “modo de fazer” comum a todos e que configura a cultura da organização. Neste sentido, o modelo híbrido de trabalho, o home office, o modelo de trabalho “anywhere” adotado por muitas empresas, deve, necessariamente, ser suportado por uma estratégia de integração e desenvolvimento organizacional robustos.
É inquestionável que estas medidas, quando aplicadas, apresentam uma série de benefícios. Para os colaboradores a economia de tempo com deslocamento e a produtividade em trabalhos que requerem concentração, são evidentes. Para as empresas o acesso a novos talentos, a redução de custos com real state, motivação e engajamento dos funcionários que valorizam esse modelo. Por outro lado, observam-se efeitos colaterais importantes naquilo que é a espinha dorsal de uma organização: a unidade organizacional e sua cultura.
“As empresas vão substituir os investimentos em real estate por treinamento e desenvolvimento organizacional. Se não for por uma crença e um valor, será por uma questão de sobrevivência.”
Dada a tendência a estes novos modelos de trabalho e novas configurações na relação empresa x colaborador, parece-me necessária uma contrapartida a fim de que, no médio e longo prazo, estas empresas tenham sua identidade, sentido de pertencimento e unidade preservados. É essencial que as pessoas que integram uma organização se conheçam, consigam trabalhar juntas, debatam ideias, discordem, tenham empatia e tolerância umas com as outras e, não menos importante, construam entre si uma relação de confiança. Sem confiança, não há organização.
Acredito que programas de educação executiva customizados sejam um pilar estratégico para a (re)construção da cultura no pós-pandemia e elemento-chave no processo de transformação organizacional pelo qual todas as organizações estão passando atualmente.
Estes programas, por reunirem os executivos de uma mesma organização, favorecem o alinhamento estratégico e o fortalecimento da cultura da instituição. No período em que estão em formação, os executivos podem se conhecer melhor, trocar impressões sobre temas estratégicos, exercitar a escuta, alinhar objetivos e construir alianças internas que favorecerão o trabalho do dia a dia na organização. Ao retornarem para suas empresas, partem da mesma referência e conceitos de negócios o que acaba por acelerar o processo de tomada de decisão e de implementação dos objetivos estabelecidos.
Os programas customizados partem de um objetivo estratégico, de um desafio de negócio ou mesmo de uma problemática que a organização precisa endereçar e são desenhados sob medida, permitindo adequar além de formato e carga horária, os temas, as metodologias e o perfil dos professores, para oferecer uma analogia imediata com a realidade vivida nas organizações.
Outra importante tendência é a contratação de programas customizados digitais na formação de executivos que estão estabelecidos em diversas localidades, inclusive no exterior. Reconhecendo a necessidade de que essas pessoas se integrem e trabalhem de forma colaborativa e eficiente quando estão em projetos transversais, cresce a demanda por programas que permitam que executivos em diferentes países passem por processos de desenvolvimento em conjunto.
São as pessoas que fazem as organizações e é a proximidade entre elas, a confiança estabelecida, que dá sustentação à identidade e missão de uma organização e favorece a perpetuidade do negócio.
