Liderar é, em grande medida, exercer influência. O poder organizacional permite mobilizar pessoas e direcionar decisões, buscando provocar mudanças concretas em comportamentos, atitudes e resultados, seja entre subordinados, pares ou até superiores na hierarquia. Quando tentamos influenciar o comportamento, a reação provocada pode ser uma de três alternativas: (i) resistência, quando a pessoa discorda da demanda e passa a dificultar sua implementação, evitando, adiando ou até sabotando a iniciativa; (ii) obediência, quando a pessoa não necessariamente concorda com a proposta, mas decide cumpri-la com o esforço mínimo necessário; e (iii) comprometimento, quando a pessoa compreende, concorda e se engaja genuinamente para fazer a iniciativa acontecer.
Seremos mais eficazes como líderes se conseguirmos não apenas gerar obediência, mas, frequentemente, comprometimento com nossas ideias, projetos e iniciativas. Existem diferentes caminhos para obtermos esta eficácia. Aqui apresento apenas alguns deles:
- Persuasão racional – É a tática que utiliza fatos e argumentos, logicamente embasados e encadeados, de maneira a fazer com que nossos colaboradores compreendam e internalizem as razões para a demanda, percebendo sua importância e as consequências positivas para a organização e para eles mesmos.
- Apelos inspiracionais – São ações e comportamentos que buscam gerar entusiasmo e comprometimento pela vinculação do que é demandado com os valores, expectativas e anseios dos indivíduos.
- Táticas de pressão – Avisos, pedidos repetidos e verificação constante de atendimento do que foi demandado.
Esses e outros caminhos raramente funcionam isoladamente. Em geral, são mais eficazes quando combinados simultaneamente ou em sequência. No entanto, vale ressaltar que nem todas as combinações funcionam bem. Por exemplo, a persuasão racional tende a ser compatível com outras abordagens. Já táticas de pressão costumam entrar em conflito com apelos pessoais.
Naturalmente, as variadas tentativas de exercício da influência costumam gerar resistência e refletem alguns fatores recorrentes. Pode acontecer por falta de motivação: a pessoa que se tenta influenciar não percebe nenhuma consequência positiva se ceder a quem está tentando influenciá-la em termos de recompensa, reconhecimento, oportunidades de desenvolvimento, segurança, ou qualquer outro motivador relevante. O que é bom para quem tenta influenciar pode não ser percebido como positivo por quem recebe a influência. A pessoa pode considerar seu próprio poder e relevância diminuídos naquela situação organizacional e, portanto, resistir.
Um outro motivo para a resistência à influência é a existência de interesses conflitantes entre quem tenta influenciar e quem precisa ser influenciado. A mensagem pode simplesmente não estar sendo compreendida da forma pretendida.
Também não podemos descartar que a resistência venha de um conflito inconsciente entre as informações, direcionamentos e justificativas que alguém recebe e suas próprias crenças, levando a um fenômeno conhecido como dissonância cognitiva. Segundo Leon Festinger, que desenvolveu esse conceito e estudou o fenômeno, as pessoas buscam equilíbrio e consistência em suas ações e crenças. Quando uma pessoa vivencia dois conjuntos contraditórios de crenças, ideias ou valores, ela entra em um estado de desconforto mental e stress psicológico que ele chamou de dissonância cognitiva.
Por conta da necessidade de equilíbrio, essa inconsistência na compreensão da realidade fará com que a pessoa procure mecanismos de redução da dissonância. Quando alguém se depara com uma dissonância cognitiva, pode reagir mudando sua compreensão da realidade, aceitando que o comportamento ou crença anterior precisa ser mudado ou, mais usualmente, fazendo um enorme esforço para justificar a manutenção de sua perspectiva, ignorando ou negando as informações que conflitam com suas crenças.
Entretanto, para líderes, a questão central não é apenas entender por que a resistência ocorre, mas como superá-la. Lideranças eficazes sabem reconhecer a resistência, compreender suas causas e utilizar de forma estratégica as diferentes táticas de influência.
No fim, liderar não é apenas ocupar uma posição de autoridade, mas mobilizar pessoas em torno de ideias que façam sentido para elas. A verdadeira eficácia da liderança não está na capacidade de impor decisões, mas de inspirar adesão e gerar comprometimento genuíno. Compreender as diferentes formas de poder e saber utilizá-las com discernimento é parte essencial desse processo. Afinal, as organizações avançam não apenas pela força das estruturas, mas sobretudo pela capacidade de seus líderes de mobilizar pessoas e construir uma direção comum.
