Professor Diogo Zanata
Diz-se que não há desafio que não traga consigo alguma oportunidade. O cenário econômico para o próximo ano, independentemente do desenvolvimento político que tenhamos, é pintado de forma muito pouco animadora:
crescimento baixíssimo do PIB, inflação acima da meta, juros entre os mais altos do mundo e dólar em rota de valorização. Diante dessas perspectivas cabe a nós, profissionais do RH, a intrigante pergunta de como encarar estes desafios que se nos apresentam.
É verdade que todos estes fatores afetam o dia a dia do nosso trabalho, porém a preocupação principal do RH deve continuar sendo o suporte dos objetivos e metas da organização no longo prazo, adaptados às circunstancias conjunturais do momento. Neste sentido, os grandes desafios do RH para 2015 englobam o equilíbrio e adequação das políticas a esta mudança de cenário econômico, político e empresarial que teremos. A seguir apresentaremos com mais detalhes alguns dos principais desafios do RH no novo ano.
Gestão do talento
Uma das consequências do baixo crescimento econômico é a diminuição de bônus a serem distribuídos. Há ainda menos oportunidades de promoções internas e de novos empregos. Desta forma, o trabalho do RH para manter a motivação e compromisso altos torna-se um desafio maior.
Após alguns anos de crescimento mais acentuado, a farta distribuição de bônus e gratificações no final dos exercícios tornaram-se habituais entre os mais jovens profissionais. Agora, a mudança de cenário exigirá criatividade e empenho do RH para reter e envolver o talento dentro da organização. É fundamental que o RH (agora mais do que antes) tenha preocupação em oferecer um pacote de benefícios que seja equilibrado com remunerações econômicas (benefícios, bônus e promoções), mas também com propostas e incentivos de desenvolvimento pessoal (com formação e aperfeiçoamento para todos os níveis e funções) e incentivos mais profundos, envolvendo a preocupação pelo sentido do trabalho realizado e o comprometimento com a satisfação do cliente e dos colegas de trabalho.
Com a mudança de cenário macroeconômico, o uso sistemático de benefícios visto nos últimos anos como arma na competição entre as empresas para reter talentos já não servirá. E o pior é que o almejado comprometimento que se buscava com estas políticas não foi alcançado, já que, com uma relação de troca, o que se consegue é apenas um contrato social e não o envolvimento pessoal com o colaborador. Agora temos a oportunidade de oferecer um pacote personalizado para o desenvolvimento de cada colaborador, de acordo com suas necessidades e o plano que a empresa tem para ele no decorrer dos próximos anos. Com uma preocupação concreta pelo desenvolvimento da força de trabalho no médio prazo, conseguimos criar uma relação de confiança em que as pessoas se veem envolvidas com a empresa e os seus gestores diretos.
Como forma complementar deste pacote de incentivos falta o ingrediente mais profundo, que posiciona o colaborador com relação à missão da empresa e o faz mais consciente do impacto do trabalho realizado para os colegas e para os clientes. O foco excessivo no resultado em curto prazo e superação de metas acaba achatando a visão dos colaboradores e reduzindo a percepção do seu trabalho como parte de um todo muito maior em que estão inseridos. A valorização da entrega de um serviço bem realizado ao cliente, bem como a comunicação das consequências e efeitos da tarefa realizada, contribuem para que os colaboradores tenham uma motivação extra com o impacto do seu empenho dentro da organização como um todo.
Diogo Zanata é professor do Departamento de Gestão de Pessoas do ISE Business School.
